Interview Marieken Westerink
Marieken Westerink is strategisch adviseur voor de korpsleiding van de Nationale Politie, waar ze zich buigt over politiek-bestuurlijke vraagstukken en organisatorische ontwikkelingen. Hierbij richt ze zich specifiek op de thema’s diversiteit, inclusie, sociale veiligheid, incl. discriminatie, racisme, en grensoverschrijdend gedrag. Flevum sprak met haar over haar taak binnen de Politie Nederland, en hoe diversiteit & inclusie een essentieel onderdeel zijn van de bedrijfsvoering.
Een complex speelveld met grote vraagstukken
Het zijn ingewikkelde thema’s met taaie vraagstukken, geeft Marieken aan. In dit complexe speelveld met veel spelers is het lastig, bijna onmogelijk, om iedereen tevreden te houden. Eenvoudige oplossingen bestaan niet. Dit is juist de uitdaging voor Marieken, die ooit begon als woordvoerder bij de Politie in Almere. Na enkele jaren stroomde ze door naar het landelijke wervings-en selectiecentrum van de Politie. ‘’De thema’s van een woordvoerder hebben vaak maar een looptijd van drie dagen. Ik wilde me graag vastbijten in grotere vraagstukken, wat begon met het aansturen van de wervingscampagnes voor nieuwe agenten. Destijds viel de Politie nog onder het Ministerie van Binnenlandse Zaken, en de toenmalige minister Guusje ter Horst had diversiteit hoog op de agenda staan. Toen konden we dus specifiek gaan werven op mensen met migratieachtergronden, vrouwen en homoseksuele mannen, groepen die we hard nodig hadden, ondervertegenwoordigd waren binnen de Politie en waarvoor we extra ons best moesten doen om ze binnen te halen.’’

Na de vorming van nationale Politie in 2012-2013 stapte zij over naar de kwartiermakers-organisatie, om uiteindelijk op haar huidige functie te komen. Ze kwam er al snel achter dat de Politie een rijke geschiedenis heeft aan diversiteit en inclusie initiatieven, maar dat deze vaak bleven steken op projectmatig niveau. En zodra het project ophield, zakte de aandacht weg.
Geen wapens voor de ‘meisjes’
‘’Het is goed om terug te kijken, want soms vergeet je wat er allemaal al is bereikt binnen je organisatie. In de jaren ’50-‘60 had de Rijkspolitie nog wervingscampagnes voor ’mannen van de daad’. Het duurde tot eind jaren ’60, begin jaren ‘70 voordat de eerste vrouwelijke agenten een dienstwapen kregen die ze in hun schoudertas moesten bewaren; het zou te gevaarlijk zijn voor de ‘meisjes’. In dat opzicht zijn we al zo ver gekomen bij de Politie met 34% vrouwelijke leidinggevenden en 49% vrouwen in de strategische top. Maar we moeten ook wel. Ons credo is: de Politie voor iedereen. Zonder diversiteit kan je dat niet waarmaken. Toch had ook de Politie druk van buitenaf nodig voor extra aandacht en urgentie rondom het onderwerp. En nog veel belangrijker, we moeten af van het projectmatig werken. Diversiteit & inclusie bij de samenstelling van je team en organisatie moet de normaalste zaak van de wereld zijn.”
Hoewel de visie duidelijk is, blijft het lastig om alle werknemers ook mee te nemen in deze lijn. Niet gek, als je bedenkt dat de Politie Nederland met bijna 70.000 medewerkers de grootste werkgever is van ons land. Daarbij komen ook nog lokale cultuurverschillen kijken. ‘’In buitengebieden heeft diversiteit een andere verschijning dan in de grote steden; daar is weten wat er bijvoorbeeld in de agrarische sector speelt een pré, terwijl het in Rotterdam en Amsterdam goed in verbinding moet staan met groepen met verschillende culturele achtergronden. We willen als Politie herkenbaar en benaderbaar zijn voor de gehele samenleving, door ons grote formaat zijn we zelf ook een mini-maatschappij. Wat er buiten gebeurt, gebeurt bij ons ook binnen. Daarin ligt dus een verantwoordelijkheid: mensen kunnen bij ons aangifte doen voor discriminatie, dus wordt er ook van ons verwacht dat we het goede voorbeeld geven. Dat heeft niet iedereen in de hectiek van alle dag altijd even scherp en er gaan dingen fout, dus daar moeten we alert op zijn.’’
Die alertheid en bewustzijn begint al bij het opstellen van de vacature, en de vraag wie je nodig hebt. Hoe zorg je ervoor dat je niet een kopie van jezelf kiest? Marieken: ‘’Het is heel natuurlijk om te kiezen voor wie op jou lijkt: uiteindelijk vertrouwen de meeste mensen vooral zichzelf, en kan het spannend zijn om iemand te kiezen met wie je enorm verschilt. Die bewustwording heeft continu onderhoud nodig.’’
De twee kanten van het quotum
Bij het doorvoeren van diversiteit middels een voorkeursbeleid is het essentieel om scherp te blijven. Met quota heeft de Politie al sinds de jaren ’80 ervaring, met vallen en opstaan. ‘’Het komt heel precies met quota, en het kan perverse uitwerkingen hebben. Hierin gaat het al snel fout met boze mensen die het idee hebben dat ze geen gelijke kans meer hebben’’. Momenteel heeft de Politie Nederland een streefcijfer voor de instroom van nieuwe agenten met een migratieachtergrond. Het woord quota ligt vaak gevoelig, en Marieken benadrukt ook de delicate balans die erin ligt.
‘’Aan de ene kant is het een goede manier om de focus van de vacaturehouders, selectiecommissie en HR-ondersteuning gericht te houden op de ambitie om diverser te worden. Je geeft als top een helder signaal af, en je kan er gericht op sturen. Tegelijkertijd is het risico dat het meetbare tot doel wordt verheven. Je schiet er niets mee op om een streefcijfer te halen als vervolgens iedereen weer uitstroomt. Daarnaast is het risico dat de bedoeling uit het zicht verdwijnt en mensen de verleiding nauwelijks kunnen weerstaan om te sjoemelen met cijfers en definities om het toch te halen. Je moet er dus enorm op letten. Als je niet goed en helder kunt uitleggen waarom je het doet, kan je het beter laten. De mensen die je afwijst moeten een goed en waarachtig verhaal horen, anders organiseer je je eigen gedoe.’’
Business issue en noblesse oblige
Voor veel bedrijven is D&I nog een bijkomstigheid, maar bij de Politie Nederland gaat het verder dan dat. ‘’Bij ons is het allereerst een business issue: als we niet in verbinding staan met alle groepen in de samenleving en weten wat er speelt, dan kunnen we ons werk niet doen. Het gaat dus echt om de kwaliteit van het politiewerk. Als je een homogeen samengestelde groep van rechercheurs hebt, is de kans op tunnelvisie en misvattingen veel groter. Daarnaast hebben we het nodig om daadwerkelijk aan mensen te komen. De vijver met werknemers die van nature interesse hebben in de Politie is te klein geworden en de concurrentie is groot, dus om vacatures te vullen moeten we ons richten op de instroom van diversiteit. En uiteindelijk voelen we het ook als noblesse oblige: als onderdeel van de overheid en grootste werkgever moet je het goede voorbeeld geven.’’
De implementatie van de visie is een mooi vraagstuk voor zo’n grote organisatie, waar grote veranderingen ‘’niet even tijdens een bijeenkomst in de kantine kunnen worden geroepen’’. Marieken benadrukt het belang van de hoogste baas en diens intrinsieke motivatie. ‘’Anders kan je dingen doen in de marge, maar zal de echte beweging niet komen. Niet zozeer als sturingsmechanisme, maar vooral om al die mensen in de teams die de urgentie voelen en een stap naar voren willen doen – die zijn er namelijk altijd – te steunen en richting te geven. Want zonder enthousiasme en verlangen op de werkvloer krijg je niets in beweging.’’ Daarnaast moeten organisaties een heldere ambitie neerleggen binnen een helder kader, met ruimte voor snelheid en activiteiten per team: het eindpunt en de koers zijn helder en elk team bepaalt zelf hoe scherp ze op de wind vaart . Lokaal maatwerk is nodig om het verschil te maken in alle verschillende regio’s en omstandigheden. Als laatste is projectmatig werken voor D&I een valkuil, want nadat het project afloopt, zakt het weer weg. ‘’Als je er een project van maakt staat het los van iedereen die je nodig hebt. Maak D&I zo veel mogelijk en zo snel mogelijk onderdeel van je reguliere processen, anders wordt de implementatie lastig en is het in moeilijke jaren zo wegbezuinigd.’’
Kanaries in de kolenmijn
Diversiteit en inclusie is geen mooie bijkomstigheid maar noodzaak, zo eindigt Marieken. Als onderdeel van de overheid ligt de Politie Nederland onder een vergrootglas en zijn er 17 miljoen korpschefs. ‘’Ik denk dat we als één van de weinige organisaties zo open zijn over de uitdagingen in D&I en weinig blijft onopgemerkt. Tegelijkertijd is dat onderdeel van onze verantwoordelijkheid, en een goede accelerator voor daadwerkelijke verandering. Tegelijkertijd is dit een issue die maatschappelijk gedragen moet worden. Met de toenemende polarisatie in de samenleving en maatschappelijk ongenoegen is het essentieel om de verbinding te blijven opzoeken, als Politie maar ook als samenleving. Naar mijn overtuiging moet je ervoor zorgen dat medewerkers zich kunnen uitspreken als ze het op het werk niet goed zien gaan door organisatiekeuzes of met de werksfeer. Als er iets niet goed gaat, zijn het vaak de minderheidsgroepen die dat als eerste voelen. Zij zijn als het ware onze kanaries in de kolenmijn. Goed luisteren naar minderheidsgroepen is dus geen luxe kwestie, maar keihard nodig om alle medewerkers in hun kracht te houden en om zowel een organisatie als bedrijf draaiende te houden.’’
Op 15 september zal Marieken Westerink een D&I sessie verzorgen voor het Raad van Bestuur netwerk. Tijdens deze sessie zal ze dieper ingaan op de implementatie van het D&I beleid binnen de Politie Nederland, en welke lessen het bedrijfsleven hieruit kan trekken. U bent hiervoor hartelijk uitgenodigd. Inschrijven kan via deze link.